El capitalismo y su crisis, Julio Anguita

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Reforma Laboral “contundente”

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Una reforma laboral “socialmente sostenible”

“Una reforma que mantiene básicamente la red de derechos de los trabajadores y favorece las expectativas de aquellos trabajadores que tienen un empleo precario, es una reforma que va en la dirección adecuada” Zapatero.

Una vez más intentan vendernos el infierno como si estuviésemos dejando pasar la solución al gran problema del paro, delante de nuestras narices. Finalmente no se ha llegado a un acuerdo para la reforma laboral y el gobierno impondrá el decretazo no admitido, por parte de los sindicatos porque, sinceramente creo que permitir las medidas recogidas en la reforma, sería su suicidio, y bastante denostados están ya; y por otra parte, porque la patronal quisiera no tener ni si quiera dar explicaciones para despedir a un trabajador.

Los empresarios critican que los tribunales de primera instancia de lo Social, en un 80% de los casos, establecen que el despido es improcedente, y  por lo tanto se encuentran en la disyuntiva de readmitir al trabajador o pagar indemnización y salarios de tramitación. Si existe esta proporción será porque los motivos y las formas del despido fallan y las equivocaciones judiciales, que las hay, no pueden llegar a esa proporción tan llamativa.

Claro está que el ariete de presión lo portan Botín, Obama, Merkel etc… indicando al endeble mental de Zapatero a realizar los cambios que les son propicios para seguir amasando fortunas a costa de la dignidad de los trabajadores.

La piedra angular es flexibilizar las causas del despido, al rededor de ello pivotan el resto de medidas, porque la apariencia sobre el papel, de los contratos de fomento de empleo, puede ser estimuladora, contratos dirigidos a personas con dificultad para encontrar trabajo o los parados de larga duración (que en definitiva son lo mismo ya que actualmente encontrar un trabajo es tan complicado que tengas una determinada edad o formación, es indiferente). Según datos de la EPA, en el primer trimestre un 75 por ciento de los 4,6 millones de parados llevaban más de tres meses buscando empleo.

Esto permitirá la contratación de trabajadores a precio de saldo y con la garantía de poder despedirles sin a penas justificación y con una indemnización irrisoria, propiciando que la tasa de paro, en el mejor de los casos, únicamente se mantenga, pero no disminuya, ya que los que accedan a un puesto de trabajo, meses más tarde volverán a engrosar las listas del paro, provocando un “Sisifísmo” laboral recurrente.

Otro punto a tener en cuenta, es que los que  tengan la fortuna de generar paro, tendrán una base de cotización más baja que la que tuvieron en un empleo anterior, ya que las ofertas de trabajo tirarán los salarios por los suelos, por lo que el paro que se cobre será también inferior, ahorrando el gobierno una buena cantidad de dinero en esta partida presupuestaria…y esto resulta que “no va en contra de las medidas sociales y los derechos de los trabajadores”.

Las medidas aparecidas en el borrador de la reforma son las siguientes:

Contrato temporal. La duración del contrato temporal de obra o servicio determinado será de veinticuatro meses, ampliables hasta un año más por convenio colectivo sectorial. Transcurrido esos plazos, los trabajadores pasarán a indefinidos. Seguramente las obra o servicio determinado concluirá y volverá a iniciarse dentro de ese plazo marcado, por lo que se contratarán personas distintas en esos tres años, despidiendo constantemente a aquellos que rozan el plazo de los dos años (si no ocurre antes)

Despido temporal. La indemnización por expiración del tiempo convenido de la obra o servicio objeto del contrato será de 12 días de salario por cada año de servicio. En la actualidad el coste se limita a ocho días. El aumento de los cuatro días se aplicará progresivamente.

Flexibilidad interna. Agiliza la movilidad geográfica y la modificación de las condiciones de trabajo en la empresa, es decir, de la jornada laboral, de la distribución irregular del tiempo trabajo, de los turnos, de la remuneración, de la movilidad funcional y del sistema de trabajo.

Cláusula de descuelgue. En caso de desacuerdo empresa-trabajadores, un laudo arbitral decidirá si la aplicación del convenio daña la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica.

Plan para los jóvenes. Los contratos formativos tendrán derecho al desempleo. Su retribución durante el primer año será la fijada en el convenio colectivo en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En el segundo año el requisito del tiempo desaparecerá.

Menos jornada y despidos. La jornada de trabajo podrá reducirse entre un 10% y un 70% por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, como mucho por un año, para evitar despidos. La medida será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores.

Empresas de Trabajo Temporal. Las ETT podrán operar en todos los sectores para orientar, asesorar y colocar a los desempleados. Se acaba el monopolio gratuito del Servivio Público de Empleo (antiguo INEM).

Agencias de colocación. En un plazo de seis meses desde la entrada en vigor del decreto, el Gobierno aprobará, previa consulta con los agentes sociales y comunidades, las disposiciones para su desarrollo.

Igualdad. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos que se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

Nuevas bonificaciones. Los jóvenes de 16 a 30 años tendrán 800 euros de bonificación durante tres años. En los mayores de 45 años con doce meses en el desempleo, el importe se eleva a 1.200 euros durante tres meses y en el caso de mujeres a 1.400.

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Zapinocho

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Tu nómina

Cuántas veces has intentado entender tu nómina y qué conceptos se tienen en cuenta para calcular el porcentaje de IRPF o de contingencias, formación etc…

Desde aquí y en sucesivos días vamos a intentar ayudarte para que puedas ver por ti mismo si es correcto o no el cálculo de lo que te pagan por trabajar día a día.

Para comenzar vamos a detallar qué tiene que aparecer en una nómina:

Empresa:

  • Razón social (nombre de la empresa y si es S.A o S.L. o persona física)
  • Domicilio de la empresa o centro de trabajo
  • Código de Identificación fiscal
  • Cuenta de cotización

Trabajador

  • Nombre y apellidos
  • Número de identificación fiscal
  • Número de afiliación a la Seguridad Social
  • Categoría o grupo profesional
  • Grupo de cotización a la que pertenece el trabajador
  • Antigüedad en la empresa

En cuanto a estos últimos, es importante:

La categoría o grupo profesional ya que debe ser acorde con lo que establece el convenio colectivo que te sea de aplicación. Por qué? pues por muchos motivos, primero para saber el salario base que deben pagarte, y que se establece como mínimo en el convenio y segundo porque la retribución va de la mano de las funciones que realizas y el mismo convenio suele establecer las funciones que corresponden a cada categoría o grupo profesional. Si realizas funciones de superior categoría deben retribuirte de acuerdo a esas funciones.

Muchos convenios colectivos establecen que el trabajador que realiza esas funciones de superior categoría durante un tiempo determinado, la consolida y en defecto de norma en convenio, el art. 39.4 del estatuto de los trabajadores dicta que: “4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.”

La mayor dificultad, es que no en todos los casos se reconocerá dicho ascenso por parte de la empresa, si no que será necesario aplicar medidas de presión o de intermediación de la jurisdicción social.

El grupo de cotización, se corresponde con tus funciones y categoría asignada en el contrato, cada grupo tiene unas cantidades mínimas y máximas para cotizar a la seguridad social, puedes ver el tuyo y las cuantías en este enlace.

Aunque lo veremos con detenimiento en el desglose de la nómina al aplicar los porcentajes de retención, adelantamos los conceptos que se computan para calcular la base de cotización en cada caso:

  • IRPF: Salario Base + Complementos salariales + Pluses extrasalariales
  • Contingencias comunes, desempleo y formación: Salario base + Complementos salariales + Prorrateo de pagas extras

Antigüedad en la empresa: en el caso de haber iniciado servicios en la empresa con un contrato temporal, con varios contratos sucesivos o incluso habiendo existido interrupción entre ellos de menos de un mes, la antigüedad que debe aparecer es la del primer contrato. Muchas empresas reflejan sólo la de la fecha de la transformación del contrato en indefinido.

Es importante reclamar esta fecha a efectos de trienios, quinquenios e indemnización por despido.

Próximamente veremos el desglose de los conceptos salariales y no salariales en la nómina, de todas formas si tienes cualquier duda estamos a tu disposición en los comentarios de este artículo o en la dirección: correo@2m2consulting.com

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Horas extraordinarias

Muchos son los sectores, en los que actualmente las horas extraordinarias, no son tan extraordinarias. Sobre este tema habría que preguntarse, el por qué las realizamos: el mantenimiento del puesto de trabajo, evitando represalias por parte del empresario,  la pura necesidad o la suma de las dos.

Todas ellas,  justificaciones que evidencian la precariedad del mercado laboral, llegando en muchas ocasiones a rozar los extremos de la esclavitud, pagando un salario de miseria y teniendo que rendir el doble para dar beneficios a las empresas, que rebajando salarios, formación, seguridad y costes, consiguen cerrar contratas y ganar concursos de prestación de servicios “mal vendiendo” la productividad de sus empleados.

Muchas son las contradicciones que nos rodean en cuanto a la jornada laboral y salario, la tan nombrada “conciliación de la vida laboral y familiar” tan sólo un lema populista, marketing político, que luego no vemos transformar la realidad, (eso sí el gobierno puede apuntarse 5 milones de familias que desgraciadamente ahora si que concilian la vida familiar, sólo esa).

Siguiendo con las mencionadas contradicciones, se permiten salarios muchas veces por debajo del SMI o similares (S.M.I.: salario mínimo interprofesional, que no sé quién entiende que con menos de 700€ se puede vivir), se permite la realización de horas extraordinarias de forma indiscriminada, amparándose en las necesidades del sector y en la voluntad de la negociación colectiva, operadas por esos sindicatos, que erigiéndose en “guardianes y protectores” son los que posteriormente firman convenios y acuerdos que permiten ceder el trabajo, tiempo y salario al empresario, concediéndoles la “franquicia” de nuestros derechos para poder negociar frente a sus clientes.

Habría que establecer un salario digno que permita vivir y trabajar,  sin tener que entregar, a precio de saldo el tiempo y trabajo, el valor como persona y la dignidad.

Las horas extras, hacen que el balance de la empresa, ahorrándose seguros sociales, altas, bajas, salarios base, etc..vea en buena medida aumentar sus beneficios, explotando a los trabajadores que por miedo a perder su trabajo o que por necesidad, no les quede más remedio que realizarlas.

Todo esto también contribuye al desempleo, a más horas extras menos trabajo a repartir.

Fomento al empleo, salario digno y horarios de acuerdo con la Ley, sí sería una reforma laboral y no pretender establecer un despido libre cuando ya lo tenemos, y de los más baratos de Europa.

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De todo un poco…

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